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经典案例
单位政策性搬迁,老员工何去何从?
时间:2019-11-22

基本案情:


       201911月,东城区总工会劳动争议调解中心(以下简称“调解中心”)收到七名员工的调解申请,称某家具公司因响应政策,需要从天坛搬迁至香河。就变更工作地点一事,双方未能协商一致。然后,劳动者向调解中心提交申请,请求单位支付经济补偿金、休息日加班费等。某家具公司称,其确实因为政策性搬迁,同意支付经济补偿金,但是认为加班费已经按时足额支付,不应支付加班费。


       本所驻东城区劳动争议仲裁院调解员就案情进行深入了解,双方对于应当支付经济补偿金,存在加班事实的问题上没有争议,争议焦点在于基数计算问题。关于经济补偿金的问题,双方的争议在于经济补偿金的计算基数。公司认为应当按照员工的基本工资支付,但是员工要求按照实际工资支付。关于加班费的问题,双方的争议同样是计算基数的问题。公司认为已经全额支付员工加班费,且多年来员工亦认可加班费的计算方法。但是产生纠纷后,公司主张合同约定按照北京市最低工资标准的基数支付加班费,员工要求按照实际发放的工资支付加班费。


       据此,就双方的争议焦点,调解员采取了“背靠背”的调解方法,一方面,告知单位的基数计算不符合法律规定。另一方面,告知劳动者,加班费的主张要根据实际情况计算,并且建议劳动者仅就证据主张两年内的加班费。


调解结果:


       本次案件涉及到经济补偿金及加班费的基数计算以及加班事实的举证问题。经调解,双方认可经济补偿金按照法定的计算标准。加班费由双方协商,取折中的数额。上述金额由公司在协议签订后,一次性全额向员工支付。涉案金额达近四十五万元。妥善解决了本案的纠纷,维护了劳动者的权益。


案件点评:


      本案显示出了比较典型的问题,也是非常常见的问题。对于企业因为各种各样的原因搬迁产生的劳动者与用人单位产生纠纷的情况。首先应当协商解决。如果不能协商的话,根据劳动者的意愿,愿意跟着企业的,给予适当交通补偿或者提供住宿条件;不愿意跟着企业的,可以协商一致支付经济补偿金,解除劳动合同。


      另外,对于一些一定会产生加班事实的岗位,经常会发生加班费基数约定不明的情况。一般在实践中,双方会就超过法定工作时长的工资做一个笼统的约定,并且不在工资表上具体体现。在实际的考勤中,对加班的时长也不做具体的统计。一旦产生纠纷,劳动者对加班事实的举证存在困难,用人单位就加班费的支付也存在举证困难。往往在争议发生后,各执一词。


       无论是出于更好的保障劳动者合法权益,还是从规范用工流程,规避用工风险的角度,建议双方在劳动合同约定的过程中,将工资标准明确约定。并且就加班审批制度、加班时长明确记录,工资表据实制作。这样会免于后续的纠纷发生。


法律依据:


《劳动合同法》

       第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

      1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

      2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

      3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

      第四十六条 【经济补偿】有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

     1、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

     2、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

     3、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

     4、用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

     5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

     6、依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

     7、法律、行政法规规定的其他情形。

     第四十七条 【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

     劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

     本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

 

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